Det kan koste din virksomhed mellem 200.000 kr. til 500.000 kr. at ansætte den forkerte medarbejder. Alligevel ser vi det alt for ofte ske i det danske erhvervsliv. Kom uden om den dyre fejlansættelse ved at være opmærksom på dine egne fejl i rekrutteringen.

Hvor meget koster en fejlrekruttering?

Prisen på en fejlansættelse varierer naturligvis alt efter en række af ting. Men en tommelfingerregel siger, at det koster mellem 75% og 150% af en årsløn, at hyre den forkerte til jobbet. 

Der hvor du blandt andet taber penge er i selve rekrutteringsprocessen, når du skal igennem annoncering, screening, samtaler, vurderinger o.l. igen. Derudover taber du penge på oplæringsressourcer, fald i produktivitet, værditilførelse og tabte ressourcer ift. fordeling af opgaver i de underbemandede perioder.

Hvis du er endt med en kandidat, som ikke lever op til forventningerne, kan det tilligemed koste mange penge, at forsøge at tilpasse vedkommende til jobbet – og det er uden garanti for, at det virker. Når samarbejdet må ophøre har både virksomhed og medarbejder tabt på ansættelsen, og det tjener jo ikke noget formål.

I mange tilfælde vil virksomhedens kunder være helt okay med forandringen i ansatte, så længe de stadig føler, at deres behov bliver varetaget på kompetent vis. Men føler kunderne ikke længere, at de får en troværdig sparring, og at værdierne ændrer sig hver gang, der kommer et nyt ansigt, så begynder de at kigge sig om efter andre leverandører.

De fleste virksomheder vil kunne mærke et tab af den størrelse på bundlinjen, og derfor kan du her læse om, hvordan du undgår det!

Kom uden om fejlansættelser med disse råd

I mange tilfælde kan en fejlrekruttering ske, fordi virksomheden ikke har gjort det klart nok over for sig selv, og dermed også ansøgerne, hvilken type medarbejder de søger. En klarlægning af hvilke faglige og personlige kompetencer du leder efter er alfa omega i rekrutteringssammenhænge. 

Det er vigtigt, at du konkretisere hvilke arbejdsopgaver, der følger med stillingen, og hvad du forventer af personen i jobbet. På den måde kan du søge mere målrettet, bedre sammenligne de forskellige kandidater, og jobsøgende er mere bevidst om, hvorvidt de passer til stillingen eller ej.

Helt konkret skal du…

  1. Definere stillingen: både for dig selv og for de jobsøgende.
  2. Forberede dig: læs kandidaternes ansøgninger samt CV grundigt. Gør dig det klart, hvad det præcist er, du søger. Hvis der flere interviewere til stede til samtalen, skal rollefordelingen være klar.
  3. Glem førstehåndsindtrykket: lad ikke din første indskydelse styre samtalen, for så får du kun øje på de ting, som bekræfter det, du allerede tror. Stil alle kandidater samme spørgsmål.
  4. Tillæg ikke negativ information for meget betydning: som interviewer prøver du at grave efter styrker og svagheder, men ansøgeren vil være meget nærig med information omkring de negative ting. Derfor har du det som regel med at tillægge det stor betydning, hvis du rent faktisk finder ud af noget dårligt. Overvej om disse oplysninger reelt har betydning for stillingen.
  5. Sammenlign kandidaterne med kravene – og ikke hinanden: du kan have en tendens til at sammenligne forskellige ansøgere med hinanden, og hvis der er stor kontrast mellem to, kommer den ene til at fremstå bedre end den anden, selvom det måske ikke er tilfældet.
  6. Du skal ikke finde din bedste ven, men den bedste medarbejder: selvom det kan være fristende at ansætte den person, der ligner dig selv mest, er det ikke nødvendigvis den person, som er bedst til jobbet.
  7. Lad ikke de positive kendetegn tage styringen: vær opmærksom på, at selvom en kandidat er dygtig inden for et område, afspejler det sig ikke altid på andre parametre.
  8. Det er kandidaten som skal tale – ikke dig: det bedste du kan gøre for at lære en ansøger at kende er at holde mund. Selvfølgelig skal du styre retningen i jobsamtalen og stille relevante spørgsmål, men her er det vigtigt, at du så også lytter aktivt efter svaret og giver plads til besvarelsen.

 

Du kan desuden overveje at anvende personlighedstests, som kan give dig et bedre indblik i, om kandidaterne passer godt ind i firmaets kultur, i samspil med kolleger og udfylder roller, som ellers mangler. Man snakker især om DISC profiler, da denne type blandt andet giver indblik i, hvordan medarbejdere løser problemstillinger, hvordan de motiveres, og om de har gode samarbejdsevner. Testen kan i øvrigt give dig et nuanceret billede af kandidaternes styrker og svagheder.

Hvis ikke den rette kandidat viser sig med det samme, men der er akut brug for flere hænder, kan du med fordel benytte dig af vikarer. Med en vikar får du den arbejdskraft, som du mangler uden at hæfte for unødvendige lønomkostninger. På den måde kan du vente med at fastansætte indtil netop den person, med de helt rette kvalifikationer, dukker op.

Hyr et rekrutteringsbureau til at klare arbejdet for dig

Det er ikke svært at ansætte nye medarbejdere, tricket ligger i at få ansat de rigtige. Selvom den hurtige og akutte løsning kan virke tillokkende, kan det altså komme til at koste dig dyrt i sidste ende. Derfor kan du få Cooljobs til at rekruttere den rette medarbejder for dig.

Ved at uddelegere opgaven til en kvalificeret virksomhed, der har forstand på rekruttering, er du sikker på at undgå fejlansættelser på samme tid med, at du kan fokusere på dit firmaets kerneopgaver. Udgifterne til at finde den rigtige medarbejder vil altid være markant lavere, end prisen du betaler for at lave en fejlansættelse.